Newsletter sociale
de juin 2026
Prime de transport personnel pour les frais de carburant ou l’alimentation des véhicules électriques
Lors d’une conférence de presse du 21 mai dernier, le gouvernement a annoncé relever le seuil d’exonérations sociales et fiscales de la prime carburant qui peut être versée aux salariés au titre de leurs déplacement domicile-lieu de travail à hauteur de 600 € par salarié et par an au lieu de 300 €.
Un texte officiel est attendu pour confirmer la possibilité de verser jusqu’à 600 € au titre de cette prime carburant.
Pour rappel, cette prime est facultative : l’employeur n’a pas l’obligation de la verser.
Mais attention, pour pouvoir verser cette aide aux salariés, certaines conditions et formalités sont requises :
- Les salariés doivent utiliser leur véhicule personnel pour leurs trajets domicile-lieu de travail (hors véhicule de fonction avec prise en charge du carburant/alimentation, hors logement sans frais de transport et hors transport gratuit assuré par l’employeur) ;
- Sont normalement concernés les salariés :
- dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
- ou dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
- ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable en raison d’horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…) ne permettant pas d’emprunter un mode de transport collectif.
Ces conditions avaient été suspendues de 2022 à 2024 mais sont de nouveau applicables depuis le 1er janvier 2025. Le gouvernement souhaite de nouveau les suspendre afin que la prime puisse être versée à tous les salariés : un texte officiel en ce sens doit le confirmer.
- Un accord collectif ou une DUE de l’employeur doit prévoir la mise en œuvre dans l’entreprise.
Attention, certains cas particuliers nécessitent une attention particulière (salariés ayant plusieurs employeurs, application de la DFS, etc).
A ce jour, la prime peut être mise en place et exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur de 600 € par année et par salarié, dont au maximum 300 € pour les frais de carburant.
Pour pouvoir profiter du seuil relevé sur les frais de carburant, il faudra patienter jusqu’à la publication d’un texte officiel le confirmant.
SMIC au 1er juin 2026
Ce taux s’applique en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Quant à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire s’établit au 1er juin 2026 à 9,56 €, soit 1 449,93 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le minimum garanti s’établit à 4,35 €.
Source : Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance
Règlement intérieur
Attention, les autres formalités restent applicables, à savoir la publication du règlement dans l’entreprise et sa transmission à l’inspection du travail compétente.
Source : LOI n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique (1)
FOCUS : recours abusif aux travailleurs indépendants
Le ministère du travail a publié le 8 janvier 2026 un article concernant le recours abusif aux travailleurs indépendants.
Le ministère du travail rappelle que le recours abusif au statut de travailleur indépendant correspond aux situations où une entreprise fait appel à un travailleur indépendant alors que la relation de travail correspond en réalité à celle d’un contrat de travail salarié. Pour rappel, la relation salariale se caractérise notamment par l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il est également rappelé que le statut de la relation de travail entre l’entreprise et le travailleur découle des conditions réelles d’exercice de l’activité. L’existence d’un contrat de prestations n’empêche en rien la possibilité d’une requalification de la relation en salariat dès lors qu’un lien de subordination est caractérisé par les agents de contrôle (lorsqu’il relève plusieurs indices, par exemple, si la prestation est rémunérée à l’heure, si le matériel utilisé par le travailleur appartient à l’entreprise, si le donneur d’ordre est l’unique client, etc).
Si le donneur d’ordre s’est soustrait intentionnellement par ce moyen à l’accomplissement des obligations incombant à tout employeur, il pourra être poursuivi pour le délit de travail illégal (dissimulation d’emploi salarié). En plus de la requalification de la prestation en contrat de travail, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions pénales, administratives et financières (redressement de cotisations pour les périodes requalifiées en salariat).
Episodes de chaleur intense et travail
De nouvelles règles s’appliquent depuis l’été 2025 pour les employeurs lorsque les salariés travaillent pendant un épisode de chaleur intense.
Faites le point avec notre article.
Congé supplémentaire de naissance
Des décrets relatifs aux modalités d’application du congé supplémentaire de naissance ont été publiés le 31 mai 2026.
Pour rappel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025 a instauré un nouveau congé pour l’arrivée d’un enfant : le congé supplémentaire de naissance.
Il existe officiellement depuis le 1er janvier 2026 mais ne peut bénéficier aux parents, de manière effective, qu’à partir du 1er juillet 2026.
On vous dévoile toutes les mesures dans notre article spécial.
Gazette des tribunaux
Comprendre les décisions des Tribunaux pour éviter les contentieux.
Un salarié est engagé en mars 2020, engagement précisant notamment l’obligation d’informer la Direction en cas de changement de conditions d’exercice du télétravail.
L’employeur reçoit des alertes de connexions préoccupantes depuis le Pakistan.
Après confirmation du salarié, ce dernier est mis à pied à titre conservatoire.
Le salarié est licencié pour faute grave dans les jours qui suivent.
Décision des juges
Le manquement aux obligations contractuelles du salarié et le non-respect de la politique de l’entreprise en matière informatique justifient le licenciement du salarié.
Néanmoins, la faute grave n’a pas été retenue par les juges d’appel. Seule la cause réelle et sérieuse de licenciement est avérée (notamment car il s’agissait de faits isolés).
Malgré tout, le licenciement a été rendu possible car plusieurs textes imposaient au salarié de prévenir l’employeur en cas de changement de lieu de télétravail.
Le conseil à retenir : si l’employeur ne souhaite pas que les salariés télétravaillent depuis l’étranger, mieux vaut le prévoir, notamment par des dispositions contractuelles afin d’appuyer et justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (en fonction des faits) en cas de non-respect du salarié.
Source : CA Versailles, 22 janv. 2026, n°23/03562
