Fraude au virement de salaire

Le service public alerte sur la fraude au virement de salaire :

« Cette nouvelle arnaque consiste à usurper l’identité d’un salarié pour demander aux ressources humaines de l’entreprise de modifier les coordonnées bancaires où le salaire est versé. L’usurpateur perçoit ainsi le salaire versé par l’entreprise. »

Pour plus d’informations : https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18407?lang=fr

Restez vigilants : faites confirmer toute modification des coordonnées bancaires directement auprès de votre salarié avant de l’appliquer.

« Loi seniors » : les grandes mesures applicables

Entretien de parcours professionnel : les principales modifications

Périodicité :

  • Entretiens réguliers : à réaliser obligatoirement au cours de la première année suivant son embauche(information au moment de l’embauche) puis tous les 4 ans (au lieu de 2) ;
    • Entretiens occasionnels : à réaliser obligatoirement à la suite à certaines absences (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, etc) et désormais soumis à la condition que le salarié n’ait bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité ;
    • Entretien bilan : à réaliser obligatoirement tous les 8 ans (au lieu de 6) ;
    • Entretien de mi-carrière (nouveauté) : à réaliser obligatoirement dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière ;

Contenu :

  • Pour tous : nouveaux sujets à aborder tels que les compétences du salarié, sa situation et son parcours professionnels, ses souhaits d’évolution professionnelle, etc ;
  • Entretien pré-soixantaine : premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié pendant lequel sont abordés des sujets supplémentaires (les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive).

Mesures applicables depuis le 26 octobre 2025, et au 1er octobre 2026 pour les accords collectifs d'entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels.

Négociation obligatoire

  • Dans les entreprises de 300 salariés et plus (et groupes d’entreprise de même taille) : le thème de l’emploi des salariés expérimentés devient un thème de la négociation obligatoire (et non plus un thème facultatif supplétif de la négociation sur le GEPP). Ces entreprises doivent négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge : au moins une fois tous les 4 ans. Un décret d’application est attendu.
  • Dans les branches : ajout du thème sur “ l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ” aux thèmes de négociation obligatoire (au min. une fois tous les 4 ans). Un décret d’application est attendu.

Contrat pour les travailleurs expérimentés : le contrat de valorisation de l’expérience, le CDI CVE (nouveauté)

  • Contrat expérimental : possibilité d’en conclure un uniquement jusqu’au 24 octobre 2030.
  • Type de profil : 4 conditions cumulatives :
    • être âgé d’au moins 60 ans (ou 57 ans par accord de branche étendu le prévoyant) ;
    • être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi de France Travail ;
    • ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein d’un régime légalement obligatoire (sauf marins, Opéra national de Paris, mines et pensions militaires) ;
    • ne pas avoir été employé au cours des 6 mois précédents dans cette entreprise (ou dans le groupe).
  • Intérêts de conclure un CVE :
    • Mise à la retraite du salarié (sans accord nécessaire) dès ses 67 ans ou avant s’il a l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis.
    • Indemnité de mise à la retraite exonérée de contribution patronale spécifique de 30 %.

Mesure applicable depuis le 26 octobre 2025.

Fin de carrière et mise à la retraite

  • Fin de carrière : possibilité de conclure un accord d’entreprise (ou si un accord de branche le prévoit) permettant au salarié qui passe à temps partiel (ou forfait jours réduit) de demander à l’employeur d’affecter par anticipation l’indemnité de départ à la retraite au maintien de sa rémunération.

Mesure applicable depuis le 26 octobre 2025.

  • Mise à la retraite :
    • possible dès 70 ans (sauf CDI CVE, cf point précédent) peu importe l’âge du salarié au moment de l’embauche (jusqu’ici impossible lorsque le salarié avait déjà 70 ans au moment de l’embauche).
    • possible entre 67 ans et 70 ans avec accord du salarié, pour continuer à bénéficier d’une pension de vieillesse donc même si le salarié perçoit déjà une pension de retraite (cas du cumul emploi retraite).

Mesures applicables depuis le 26 octobre 2025.

CSE

  • Mandats successifs : suppression de la limitation des mandats successifs (auparavant limitée à 3 mandats successifs pour les entreprises de 50 salariés et plus, sauf mention contraire dans le protocole préélectoral dans les entreprises de 50 à 300 salariés).

Mesure applicable depuis le 26 octobre 2025.

Période de reconversion et transition professionnelle

  • Période de reconversion (nouveauté remplaçant la Pro-A et les Transitions collectives) : possibilité pour les salariés d’en bénéficier dans le but d’obtenir une qualification ou une certification. Elle s’effectue en interne, dans l’entreprise, ou en externe dans une autre entreprise en CDI ou CDD supérieur à 6 mois. Si la période n’est pas concluante, le salarié retrouve son poste ou s’il refuse peut rompre son contrat.

Mesure applicable au 1er janvier 2026 : un décret doit en préciser les modalités d’application.

  • Projet de transition professionnelle : nouvelle obligation pour l’employeur d’informer (LRAR ou remise en main propre contra décharge) le salarié 3 mois avant la fin de l’action de formation de sa possibilité de retrouver son poste ou un poste équivalent. Le salarié disposera d’un mois à compter de la réception de l’information pour donner sa décision : à défaut, il est réputé accepter sa réintégration dans l’entreprise.

Mesure applicable au 1er janvier 2026.

Aide exceptionnelle à l’apprentissage

Vous employez un apprenti et vous percevez l’aide unique ou l’aide exceptionnelle à l’emploi d’un apprenti ?

Le montant de ces aides sera désormais proratisé de manière plus précise dans deux cas :

  • lorsque la durée du contrat est inférieure à un an : pour le premier et le dernier mois du contrat en fonction du nombre de jours couverts (jusqu’ici, l’aide n’était pas proratisée sur le mois d’entrée et de sortie mais versée au titre de chaque mois entamé) ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage : l'aide n'est plus due dès le lendemain de la date de fin du contrat (jusqu’ici, l’aide prenait fin à compter du mois suivant la rupture).

Quels contrats sont concernés ?

Tous les contrats d'apprentissage conclus ou en cours à compter du 1er novembre 2025.

Néanmoins, pour les contrats en cours au 1er novembre 2025, la proratisation prévue n'est pas appliquée au premier mois du contrat.

LE SAVIEZ-VOUS ?

Entreprises d’au moins 11 salariés : n’oubliez pas l’obligation de partage de la valeur

Dispositif obligatoire à titre expérimental pour 5 ans, aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.

QUI EST CONCERNÉ ?

Vous êtes concerné si (conditions cumulatives) :

  • vous êtes une société OU une entreprise de l’économie sociale et solidaire (ESS) * dont l’accord de branche étendu le prévoit
  • vous employez au moins 11 salariés
  • vous n’êtes pas soumis à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation

ESS * : Vous n’avez pas mis en place un dispositif de participation au titre de l’exercice concerné.

  • ET vous réalisez un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1 % de votre chiffre d’affaires pendant chacun des 3 derniers exercices consécutifs

ESS * : Vous ne déclarez pas de bénéfice net fiscal + vous réalisez pendant 3 exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % des recettes.

Comment répondre à l’obligation de partager de la valeur ?

Choisir une solution parmi les 4 possibles :

Et si vous avez déjà mis en œuvre un de ces dispositifs dans l’entreprise ?

Si c’est le cas, et qu’il s’applique sur l’exercice au titre duquel vous êtes soumis à cette nouvelle obligation : vous n’avez pas à mettre en place un nouveau dispositif supplémentaire.

Pour en savoir plus ?

Consultez notre article dédié : https://acomexpertise.com/vos-actualites/newsletter-sociale-acom-expertise/question-pour-un-patron/.

Notre service social reste à votre disposition

La gazette des tribunaux

Comprendre les décisions des Tribunaux pour éviter les contentieux.

Décision des juges : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant sur site.

Le salarié a obtenu un rappel de salaire de 1 700 €.

A noter que, dans une seconde affaire jugée le même jour, la Cour a précisé que la suppression de l’usage résultant du versement des titres-restaurant, sans respecter la procédure de dénonciation de l’usage , n’est pas valable.

C’est ainsi qu’à défaut de procédure valable, les salariés en télétravail avaient droit aux titres-restaurant.

Par conséquent, puisque sur cette période tous les salariés avaient été placés en télétravail (période de Covid), tous les salariés pouvaient bénéficier des titres-restaurant sur le principe de l’égalité de traitement (sans prise en compte de leur situation avant télétravail).

Le conseil Acom : pour l’attribution des titres-restaurant, n’oubliez pas les salariés en télétravail ; plus généralement, n’oubliez pas de respecter l’égalité de traitement.

Pour supprimer cet avantage, pensez à vérifier les modalités de suppression applicables selon sa nature et son origine, pour éviter toute demande de rappel de versement.

Une question ? Une précision ?

Notre service social reste à votre disposition