CDD Senior
Depuis le 29 décembre 2025, il n’est plus possible de conclure un CDD senior. Pour les contrats déjà conclus et toujours en cours : ils se poursuivent jusqu'à échéance.
Source : Décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025
Pour rappel, il était possible de conclure un CDD senior avec un demandeur d’emploi (ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé) de plus de 57 ans sous certaines conditions, et notamment que le CDD dure au maximum 18 mois (renouvelable une fois).
Désormais, l’employeur qui souhaite engager un travailleur expérimenté, pourra se tourner (jusqu’au 24 octobre 2030) vers le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), qui est un contrat à durée indéterminée ouvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche le permet) :voir notre article dédié.
Loi de finances pour 2026
La loi de finances (ou aussi appelée “le budget de l’Etat”) pour 2026 a définitivement été votée le 02 février 2026.
Elle comporte des mesures comme la fin de l’aide au financement du permis de conduire pour les apprentis, l’instauration d’une contribution de 50 euros pour intenter une action devant le conseil des prud’hommes ou le tribunal judiciaire, la prolongation des exonérations sur les frais de transports publics (soumis à conditions) et sur les pourboires volontaires pour certains salariés (ici aussi soumis à conditions). Toutefois, ces mesures ne sont pas encore applicables, en effet la loi doit désormais être examinée devant le Conseil constitutionnel.
Ce ne sera qu’après sa publication au JORF (Journal Officiel de la République Française) qu’elle pourra être appliquée. RDV dans nos prochaines newsletters pour en savoir plus.
Mandats successifs du CSE
Pour rappel, le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus.
Depuis le 26/10/2025, il n’existe plus de limite sur le nombre de mandats successifs des membres du CSE (auparavant limités à 3 mandats sous condition d’effectif de l’entreprise).
Source : LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1)
Avantage en nature véhicule
Pour rappel, lorsqu’un véhicule électrique est mis à la disposition du salarié depuis le 1er février 2025, un éco-score minimal est à respecter pour bénéficier d’un abattement sur l’évaluation de l’avantage en nature.
Pour le véhicule électrique qui ne respecte pas l’éco-score minimal, l’évaluation de l’avantage en nature est effectuée sur la base des barèmes appliqués aux véhicules qui ne sont pas électriques.
La liste des véhicules électriques respectant l’éco-score minimal est mise à jour depuis le 5 décembre 2025 ... et remise à jour depuis le 15 janvier 2026.
Sources : Arrêté du 3 décembre 2025 modifiant l'arrêté du 14 décembre 2023 et Arrêté du 14 janvier 2026 modifiant l'arrêté du 14 décembre 2023.
FOCUS : recours abusif aux travailleurs indépendants
Le ministère du travail a publié le 8 janvier 2026 un article concernant le recours abusif aux travailleurs indépendants.
Le ministère du travail rappelle que le recours abusif au statut de travailleur indépendant correspond aux situations où une entreprise fait appel à un travailleur indépendant alors que la relation de travail correspond en réalité à celle d’un contrat de travail salarié. Pour rappel, la relation salariale se caractérise notamment par l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il est également rappelé que le statut de la relation de travail entre l’entreprise et le travailleur découle des conditions réelles d’exercice de l’activité. L’existence d’un contrat de prestations n’empêche en rien la possibilité d’une requalification de la relation en salariat dès lors qu’un lien de subordination est caractérisé par les agents de contrôle (lorsqu’il relève plusieurs indices, par exemple, si la prestation est rémunérée à l’heure, si le matériel utilisé par le travailleur appartient à l’entreprise, si le donneur d’ordre est l’unique client, etc).
Si le donneur d'ordre s'est soustrait intentionnellement par ce moyen à l'accomplissement des obligations incombant à tout employeur, il pourra être poursuivi pour le délit de travail illégal (dissimulation d’emploi salarié). En plus de la requalification de la prestation en contrat de travail, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions pénales, administratives et financières (redressement de cotisations pour les périodes requalifiées en salariat).
En savoir plus
Index égalité professionnelle
Entreprises et unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés : n'oubliez pas de calculer et déclarer votre index auprès de la DREETS et de le publier sur votre site internet (de manière visible et lisible) au plus tard le 1er mars 2026.
Quels sont les informations à publier sur son site internet ?
- L’index ;
- Les résultats obtenus à chaque indicateur ;
- Les éventuels objectifs de progression (note inférieure à 85/100) ;
- Les éventuelles mesures de correction (note inférieure à 75/100).
Si vous n'avez pas de site internet : les informations doivent être portées à la connaissance de vos salariés par tous moyens (intranet, affichage, ...).
Le saviez-vous ?
Le temps partiel
La durée de travail d'un salarié à temps partiel sur la semaine ou le mois ne doit jamais atteindre et/ou excéder 35 heures par semaine (ou la durée de travail conventionnelle si elle est inférieure).
A défaut, le salarié est en droit de demander la requalification de son contrat à temps plein, et ce dès la première irrégularité.
Et si le salarié bénéficie d’un temps partiel sur l’année ?
Même conséquence : la Cour de cassation n’a pas requalifié à temps plein le contrat de travail à temps partiel d’un salarié ayant dépassé le temps plein sur une semaine, puisque ce dépassement était “ ponctuel ” et que la limite de la durée annuelle à temps plein n’avait pas été atteinte. Toutefois, à ce jour, il s’agit du seul cas exceptionnel toléré par la Cour de cassation et sa définition du dépassement “ponctuel” n’a à ce jour, pas été précisée.
Il convient donc de rester prudent et de ne pas laisser le salarié à temps partiel atteindre la durée à temps plein, peu importe la période de référence (sur la semaine, le mois, l’année, peu importe le type de modulation/annualisation).
La gazette des tribunaux
Comprendre les décisions des Tribunaux pour éviter les contentieux.
Décision des juges : la durée maximale du stage est dépassée et un délai de carence aurait dû être respecté.
En effet, la durée du ou des stages ou périodes de formation en milieu professionnel effectués par un même stagiaire dans un même organisme d'accueil ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement.
Si chaque convention de stage respectait la durée des 6 mois maximum, le stagiaire avait tout de même effectué 10 mois de stage au total sur la même année d’enseignement (septembre 2014 à juin 2015) dans la même entreprise d’accueil, peu importe que l’établissement scolaire ait été différent. La durée maximale des 6 mois sur l’année d’enseignement est donc dépassée.
La Cour de cassation rappelle qu’un délai de carence doit être respecté entre les périodes de stage : l’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent.
Cette règle n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.
Le changement d’intitulé de poste n’exonère pas l’employeur du respect du délai de carence, si les attributions confiées au stagiaire sont les mêmes.
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