Travail du 1er mai
Un projet de loi est en cours d’examen devant l’Assemblée nationale et le Sénat en vue de permettre aux salariés qui seraient volontaires de pouvoir travailler le 1er mai dans certains secteurs d’activités (boulangeries, fleuristes, etc).
Pour rappel, ce projet de loi fait suite aux contrôles intervenus ces dernières années notamment auprès des boulangers, qui avaient été sanctionnés pour avoir fait travailler leurs salariés le 1er mai.
Le texte fait toujours l’objet de débats (rejeté devant l’Assemblée nationale le 10 avril 2026, il doit être de nouveau examiné dans les jours à venir) et devra être publié au Journal Officiel de la République Française (JORF) pour pouvoir être applicable.
A suivre ...
Aide exceptionnelle à l’apprentissage
L’aide exceptionnelle à l’apprentissage avait pris fin au 31 décembre 2025. Seule l’aide unique à l’apprentissage s’appliquait depuis dans les entreprises de moins de 250 salariés sous certaines conditions.
Depuis le 8 mars 2026, l’aide exceptionnelle à l’apprentissage est réinstaurée mais selon des conditions et montants différents.
On fait le point sur les aides applicables en 2026 :
L’octroi de l’aide est soumis à plusieurs conditions, notamment :
- à la condition, peu importe l’effectif de l’entreprise, de transmettre le contrat d’apprentissage à l’OPCO dans un délai de 6 mois maximum après sa conclusion ;
- à la condition, pour les entreprises d’au moins 250 salariés uniquement, de respecter un engagement de quota d’alternants transmis à l’ASP dans un délai de 8 mois maximum à compter de la conclusion du contrat d’apprentissage.
Contrat responsable
Pour bien comprendre : l’employeur bénéficie d’exonérations de charges sociales sur les cotisations mutuelle de ses salariés à la condition qu’il adhère à un contrat frais de santé dit « responsable ».
Le contrat “responsable” correspond à un cahier des charges précis, comportant notamment une liste de garanties minimales à respecter.
Cette liste a été modifiée par un décret du 26 novembre 2025.
Désormais, le contrat répond à la norme du contrat “responsable” s’il prévoit notamment un accès sans reste à charge :
- à certains véhicules pour personnes en situation de handicap depuis le 1er décembre 2025 ;
- à certaines prothèses capillaires depuis le 1er janvier 2026.
Un délai de mise en conformité du contrat de mutuelle ainsi que, parfois, de l’acte fondateur (l’accord ou la DUE qui permet d’appliquer le contrat mutuelle dans l’entreprise, à défaut de dispositif prévu et mis en œuvre conformément aux dispositions de la branche) est accordé aux entreprises : pendant ce délai, l’URSSAF ne pourra pas remettre en cause le caractère responsable du contrat et par conséquent, le bénéfice des exonérations sociales qui y sont attachées.
L’absence de mentions de ces nouvelles prises en charge n’est pas de nature à remettre en cause le caractère responsable jusqu’au 31 décembre 2026 (sauf conclusion d’un nouveau contrat, renouvellement ou prise d’effet d’un contrat après le 1er juin 2026). Il en va de même pour les actes fondateurs qui détailleraient les garatnies du cntrat “responsable” pour lesquels la tolérance court jusqu’à l’entrée en vigueur de la prochaine modification de l’acte et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026.
A partir du 1er janvier 2027, tant le contrat de mutuelle que l’acte fondateur devront être à jour, à défaut de quoi, l’URSSAF pourra remettre en cause le bénéfice des exonérations de charges sociales.
Directive transparence salariale
Une directive européenne du 10 mai 2023 impose aux Etats membres de transposer les mesures contenues dans leur propre droit interne avant le 7 juin 2026.
Les mesures contenues dans cette directive visent à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
Un projet de loi transcrivant cette directive en droit français a été transmis aux partenaires sociaux par le gouvernement; toutefois, il ne devrait pas être voté ni appliqué avant plusieurs mois.
Tour d’horizon sur les mesures qui se profilent :
- un index égalité professionnelle transformé : déjà applicable dans les entreprises d’au moins 50 salariés, son contenu en serait modifié (nouveaux indicateurs) et sa périodicité également ;
- un droit à l’information des salariés sur les niveaux de rémunérations pratiqués dans l’entreprise : l’employeur devra informer le salarié tous les ans de ce droit ;
- une obligation de mentionner le montant ou la fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi ;
Rendez-vous dans nos prochaines newsletter pour suivre l’avancement du projet de loi et connaitre toutes les mesures qui s’appliqueront réellement.
Passeport prévention
La loi du 2 aout 2021, appelée « la loi Santé au travail », a instauré la mise en place d’un nouvel outil : le Passeport prévention. Son objectif est d’améliorer la prévention des risques en matière de santé et sécurité au travail notamment en assurant la traçabilité et la gestion des formations en santé et sécurité au travail.
Il est accessible :
- et à partir du 4e trimestre 2026 aux salariés.
- depuis 2025 aux organismes de formation ;
- depuis le 16 mars 2026 aux employeurs ;
Nouvelles obligations pour l’employeur :
- Déclarer dans le Passeport prévention les formations qu’il a dispensées à ses travailleurs.
Délai imparti à l’employeur : dans les 6 mois maximum suivant la fin du trimestre au cours duquel :
-
- la formation s'est terminée, pour les formations donnant uniquement lieu à la délivrance d'une attestation de formation
- débute la validité du justificatif de réussite délivré au titulaire.
- Vérifier dans le Passeport prévention la véracité et la complétude de la déclaration de l'organisme de formation, pour les formations dispensées à son initiative.
Délai imparti à l’employeur : dans les 6 mois maximum suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s'est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite délivré au titulaire.
Attention, en l'absence de vérification, la déclaration est réputée vérifiée et l’employeur demeure responsable des informations mentionnées. De même, si l’organisme de formation n’a pas renseigné la formation dispensée dans son délai imparti, l’employeur dispose d’un délai supplémentaire pour la renseigner dans le Passeport prévention.
Certaines formations n’ont pas à être renseignées dans le Passeport prévention. Pour savoir quelles formations doivent ou non être renseignées :
Sanctions en cas de manquement :
- 10 000 € / salarié concerné puis 30 000 € et 1 an d’emprisonnement en cas de récidive
- dommages et intérêts en cas de préjudice démontré par le salarié.
Le saviez-vous ?
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires correspond au volume maximal d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par an et par salarié, sans contrepartie en repos. Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos est due et ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises jusqu’à 20 salariés et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Comment connaître la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires dans son entreprise ?
Bon à savoir : il est possible d'augmenter ou de diminuer ce contingent d'heures par accord d’entreprise.
La gazette des tribunaux
Comprendre les décisions des Tribunaux pour éviter les contentieux.
Décision des juges : il revient à l’employeur de justifier que sa décision de rompre la période d’essai
est sans lien avec l’état de grossesse de la salariée.
Pour rappel, la salariée enceinte bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail : elle ne peut être licenciée, sauf :
- faute grave
- impossibilité de maintenir le contrat de travail
à condition que la rupture soit sans lien avec la grossesse de la salariée.
Toutefois, l’employeur conserve le droit de rompre la période d’essai de la salariée, mais toujours à la condition que la rupture soit sans lien avec la grossesse de la salariée.
Ici, la Cour de cassation a précisé que la charge de la preuve incombe à l’employeur : c’est à lui de démontrer que la rupture de la période d’essai n’est pas en lien avec la grossesse de la salariée.
A défaut, il s’agit d’une discrimination, pouvant entrainer la nullité du licenciement accompagnée d’indemnités à verser au salarié, des sanctions pénales ainsi que des dommages et intérêts.
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