Récap des principales nouveautés à connaître en social ce mois de mai 2025 :
Journée de solidarité
Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
Il s’agit d’une journée de travail supplémentaire par année et par salarié (à hauteur de7h pour un temps plein), destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Tous les salariés sont concernés. Il s’agit d’une journée qui n’est pas rémunérée pour les salariés. Elle peut être fractionnée ou prise selon toute modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées. Pour les salariés à temps partiel, la journée est réduite au prorata de leur durée du travail prévue au contrat.
Une ou deux journées dans l’année ?
Le gouvernement avait débattu l’idée d’une deuxième journée de solidarité à l’occasion du vote du budget 2025 en fin d’année dernière. Fin janvier, la mesure avait de nouveau était réintégrée dans les débats parlementaires.
Finalement, à ce jour, cette deuxième journée de solidarité n’a pas été votée et n’est donc pas applicable. Seule la journée de solidarité instaurée en 2004 s’applique.
La bonne pratique :
Pensez à indiquer à votre gestionnaire de paie les modalités de réalisation de cette journée, afin de pouvoir la faire apparaitre sur le bulletin.
Activité partielle de longue durée rebond
Aussi appelé “ l’APLD-R”
Comme l’APLD du temps de l’épidémie de Covid-19, l’APLD-R est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Ce dispositif a été mis en place par la loi de finances pour 2025 du 14 février 2025. Il vient d’être précisé par un décret du 14 avril 2025.
Ce dispositif vous intéresse ? Voici l’essentiel pour se familiariser avec le dispositif :
Quels avantages ?
L’entreprise peut réduire l’horaire de travail des salariés : cette réduction ne peut être supérieure à 40% (pour chaque salarié concerné) de la durée légale, ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
L’employeur perçoit une indemnité d’activité partielle et le salarié perçoit une allocation d’activité partielle.
Les taux de cette indemnité et cette allocation sont plus favorables que ceux de l’activité partielle de droit commun.
En contrepartie de ces taux plus favorables, l’entreprise doit prévoir des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle : formations, bilans de compétences, VAE, etc.
Comment le mettre en place ?
Par voie d’accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur (DUE). Cet acte devra contenir plusieurs obligatoires pour être applicable et notamment sa durée d’application. Cet acte devra être validé/homologué par l’administration au plus tard le 28 février 2026 (ce qui n’empêchera de modifier/réviser l’acte au-delà de ce délai).
Bon à savoir : Un premier accord collectif a été signé dans la branche de la métallurgie.
Il peut être mis en place pour une durée de 6 mois, renouvelable dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs.
Attention :
L’APLD et l’APLD-R ne sont pas cumulables.
Apprentissage
Encore du nouveau pour l’apprentissage ...
Un reste à charge forfaitaire de 750 € par contrat d’apprentissage de niveau Bac +3 et plus, devrait être rendu obligatoire pour les employeurs à partir du 1er juillet 2025.
Un décret en ce sens est annoncé pour les prochains jours.
Suivi médical renforcé
Un décret du 18 avril 2025 modifie le suivi médical renforcé pour certains salariés.
Jusqu’au 30 septembre 2025 :
Certains travailleurs doivent bénéficier d’un suivi médical individuel renforcé, et parmi eux :
- les travailleurs titulaires d’une autorisation de conduite pour l'utilisation de certains équipements de travail ;
- les travailleurs affectés à un poste nécessitant une habilitation électrique.
Le suivi médical renforcé nécessite un examen médical d’aptitude, à renouveler périodiquement.
A partir du 1er octobre 2025 :
Pour les salariés titulaires d’une autorisation de conduite ainsi que ceux affectés à un poste nécessitant une habilitation électrique, lorsque l'habilitation autorise les opérations au voisinage de pièces nues sous tension :
- fin du suivi médical individuel renforcé ;
- le salarié recevra du médecin du travail lors de l’examen médical une attestation qu'il ne présente pas de contre-indications médicales à la conduite du ou des équipements dont la conduite est autorisée : cette attestation sera valable 5 ans et l’employeur doit en conserver une copie.
Les avis d'aptitude délivrés pour ces salariés avant l’entrée en vigueur du décret au titre du suivi individuel renforcé, tiennent lieu d’attestation, au regard de ces nouvelles dispositions, pour une durée de 5 ans à compter de leur délivrance.
Loi senior
Le projet de loi dit “Senior” (qui transpose l’accord interprofessionnel national du 14 novembre 2024) doit être présenté au Conseil des ministres, le 7 mai 2025.
A la suite de quoi, le projet de loi Senior devrait être examiné par le Parlement début juin.
Rdv dans nos prochaines newsletters pour consulter les mesures qui seront effectivement votées dans les prochains mois.
Jours fériés
Comment savoir si un jour férié doit être chômé ?
Jours obligatoirement chômés :
- Le 1er mai sauf établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail ;
- Les jours obligatoirement chômés prévus par la convention collective, un accord d'entreprise ou décidés par l'employeur.
Jours fériés ordinaires :
Les jours non obligatoirement chômés, et à défaut de dispositions spécifiques :
- Le 1er janvier
- Le lundi de Pâques
- Le 8 mai
- L’Ascension
- Lundi de Pentecôte
- Le 14 juillet
- L’Assomption
- La Toussaint
- Le 11 novembre
- Le jour de Noël.
Des jours fériés spécifiques peuvent être exister, par exemple :
- dans certains départements (ex : Alsace-Moselle)
- dans certains secteurs (ex : couture parisienne).
Des règles spécifiques à certaines professions existent également, par exemple :
- pour les assistantes maternelles,
- pour les employés de maison.
Pensez-y ! Des règles complémentaires peuvent être prévues :
- par la convention collective ou l'accord de branche ;
- par un accord d'entreprise/d'établissement ;
- par les usages de l'entreprise.
La gazette des tribunaux
Comprendre les décisions des Tribunaux pour éviter les contentieux.
Depuis un décret du 17/04/2025 : une présomption simple de démission peut s’appliquer en cas d’abandon de poste volontaire du salarié et de mise en demeure de l'employeur de reprendre le travail restée infructueuse, privant ainsi le salarié d'indemnisation chômage.
Attention : Il s’agit d’une présomption dite “simple”, c’est à dire qui peut être remise en cause par le salarié en fonction des circonstances. Ainsi, certains motifs font obstacle à la démission, comme des raisons médicales, le droit de retrait, le droit de grève, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à la réglementation, la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Les premières décisions sur cette procédure arrivent ...
Episode 1 : Celle qui ne voulait pas être mise à disposition chez un autre employeur
Après avoir rappelé à la société A qu’elle devait lui fournir du travail, la salariée conteste ensuite la présomption de démission devant le Conseil de Prud’hommes.
Décision des juges : il n’existe pas de présomption de démission de la part de la salariée.
La rupture du contrat est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le fait que la salariée refuse de voir son contrat de travail transféré dans le cadre de la perte d’un marché et se manifeste en ce sens, constitue un motif d’absence qui ne peut pas être assimilé à une présomption de démission.
La salariée a obtenu entre autres :
- un rappel de salaire ;
- une indemnité compensatrice de congés payés ;
- un reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis ;
- l’indemnité légale de licenciement ;
- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société A a également été condamnée à rembourser à France Travail (ex Pole Emploi) 3 mois d’indemnité de chômage versés à la salariée.
Notre conseil : la prudence reste de mise dans le recours à ce type de procédure.