Récap des principales nouveautés à connaître en social ce mois de juillet 2025 :
Apprentissage
Nous vous en parlions ces dernières semaines ... c’est désormais officiel.
Un décret officialise la création d’un reste à charge forfaitaire de 750 € pour chaque contrat d’apprentissage visant l’obtention d’un diplôme de niveau BAC + 3 ou plus (niveau 6 et 7 du cadre national des certifications professionnelles).
Cette participation financière s’applique aux contrats conclus depuis le 1er juillet 2025. Un facture est émise par le CFA et transmise à l’employeur à l’issue des 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.
Et en cas de rupture du contrat d’apprentissage ?
- Si la rupture intervient au cours des 45 premiers jours effectués en entreprise : la participation est fixée, dans la limite de 750 euros, à 50 % du montant de prise en charge par l’OPCO, retenu au prorata du nombre de jours effectués dans le cadre du contrat d'apprentissage ;
- Lorsqu'à la suite d'une rupture anticipée du contrat d'apprentissage, un nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec un autre employeur : le montant de la participation est fixé à la somme forfaitaire de 200 euros.
Arrêt de travail
Nous vous l’indiquions le mois dernier : un nouveau CERFA sécurisé doit être utilisé depuis le 1er juillet 2025 par les prescripteurs lorsque ces derniers ne peuvent pas le transmettre de manière dématérialisée (en cas de visite à domicile par exemple).
Comme prévu, un décret est venu officialisé cette nouveauté (décret n°2025-587 du 25 juin 2025).
Nouveau rebondissement : un communiqué est paru sur site Ameli.fr le 27 juin 2025. Ce dernier précise qu’une période de tolérance est appliquée pour l’été. A cet effet, le site Ameli précise que “ les prescriptions d’arrêt de travail sur des formulaires non sécurisés seront encore acceptées durant les mois de juillet et août “.
Les anciens CERFA non sécurisés seront donc rejetés à compter du 1er septembre 2025 (au lieu du 1er juillet 2025).
Parcours PMA et adoption
Une nouvelle loi du 30 juin 2025 instaure deux mesures :
- L’extension aux salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (PMA) ou d’une adoption de la protection contre les discrimination au travail (jusqu’ici limitée aux salariées femmes bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation), notamment :
- l’interdiction de refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse,
- l’interdiction de prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation,
- la possibilité de ne pas révéler ces informations (sauf s’il est demandé à bénéficier des dispositions légales relatives à sa protection), etc.
- L’extension pour ces salariés du droit à bénéficier d’autorisations d’absences sans diminution de rémunération :
- Les salariés hommes engagés dans un parcours PMA bénéficient des autorisations d’absences pour effectuer les actes médicaux nécessaires (jusqu’ici réservées aux salariées femmes) ;
- Le conjoint salarié de la personne bénéficiant du parcours PMA (qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme, et non plus uniquement de la femme bénéficiant du parcours PMA) bénéficient des autorisations d’absences pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale ;
- Les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret.
L’ensemble de ces mesures s’appliquent depuis le 2 juillet 2025.
Intempéries
Sur son site internet, l’URSSAF indique que sont activées des mesures d’urgence pour les entreprises dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues en Aquitaine, Bourgogne, Île-de-France, Limousin, Midi-Pyrénées et Normandie.
Pour les entreprises concernées, un retard de déclaration sera toléré. Par ailleurs, un report des échéances de cotisations via la mise en place d’un délai de paiement peut être demandé. Ainsi, les pénalités et majorations de retard dues dans ce cadre feront l’objet d’une remise d’office.
Maladie pendant les congés payés
Pour rappel, la France n’était pas en conformité avec la réglementation et la jurisprudence européenne en matière d’acquisition des congés payés pendant les périodes de maladie.
C’est pourquoi, la loi du 22 avril 2024 a été votée : elle permet désormais au salarié d’acquérir (sous certaines conditions) des congés payés pendant ses périodes d’arrêt de travail.
Mais qu’en est-il si le salarié est tombe malade pendant ses congés payés ?
Actuellement (et depuis une jurisprudence de 1996), en France, lorsque le salarié est en arrêt pour maladie alors qu’il est déjà en congés payés, c’est l’absence pour congés payés qui prime : les congés ne sont pas reportés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. A contrario, si l’arrêt de travail a débuté avant la période de congés payés, alors les congés payés ne seront pas décomptés.
Ce n’est pas la position européenne.
Récemment, la commission européenne a ouvert une procédure d’infraction envers la France : la France est désormais mise en demeure pour manquement aux règles de l’Union Européenne concernant le temps de travail.
Selon la commission, la protection de la santé et la sécurité des salariés dont l’arrêt de travail pour maladie débute pendant leurs congés payés n’est pas garantie.
Le France dispose d’un délai de 2 mois pour répondre à cette mise en demeure.
Le Ministère du travail avait déjà par le passé conseillé de ne plus appliquer la jurisprudence de 1996. Un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 18 mai 2022 allait d’ailleurs dans le sens d’un report des congés payés lorsque le salarié était placé en arrêt maladie pendant ces derniers.
Le conseil Acom : le report systématique des congés payés, que l’arrêt de travail ait débuté avant ou après le début de la prise, est à privilégier.
Reste à savoir si, et quand, de nouvelles mesures seront prises et jusqu’où elles iront... (vers un report de 15 mois à nouveau ?).
Le saviez-vous ?
Extrait de notre cahier de l'été
Comme chaque année, nous profitons de l’été pour approcher les notions de droit du travail avec plus de légèreté.
Voici un extrait de notre Cahier de l’été du Social 2025 diffusé auprès de nos clients :
Indices :
- Numéro 1 : C’est un droit pour le salarié pendant les temps de repos. Il empêche l’employeur de l’appeler le dimanche ou de lui envoyer un mail.
- Numéro 2 : On peut l’inclure dans un contrat CDD ou CDI pour apprécier les capacités du salarié nouvellement embauché dans le poste.
- Numéro 3 : Un phénomène qui complexifie la gestion des plannings de travail pour l’entreprise.
- Numéro 4 : L’employeur cotise pour. Le salarié préfère ne pas avoir à en bénéficier.
La gazette des tribunaux
Comprendre les décisions des Tribunaux pour éviter les contentieux.
Décision des juges : la reprise de son véhicule de fonction, des clés et badges de l’entreprise et de ses dossiers caractérise la volonté irrévocable de l’employeur de rompre du contrat. Le licenciement est donc verbal, ce qui est interdit.
Si l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat, le licenciement est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse.
Attention donc à ne pas demander la restitution de tout le matériel professionnel avant d’avoir envoyé le courrier de licenciement (après convocation dans les formes du salarié).
Et si vous pouvez demander la restitution de certains matériels pendant la suspension du contrat, veillez à ne pas en faire une mesure définitive, en précisant de manière explicite qu’il s’agit d’une mesure temporaire.