3 avertissements = licenciement : mythe ou réalité ?
On raconte que, pour pouvoir licencier un salarié, il faut au préalable l’avoir sanctionné pour d’autres faits au moyen de 3 avertissements... C’est pourtant une légende.
En effet, le Code du travail n’impose pas d’avoir préalablement sanctionné un salarié avant d’être autorisé à le licencier.
Alors pourquoi cette fausse idée circule-t-elle ? Faut-il tout de même adresser un avertissement au salarié avant de pouvoir le licencier ? Tout dépend des faits ...
Récap sur quelques grands principes en matière disciplinaire :
Adresser un avertissement ...
L’avertissement constitue une des sanctions que l’employeur peut adresser à un salarié, lorsque celui-ci a commis une faute dans l’exercice de ses fonctions professionnelles.
En effet, le code du travail indique : “constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”.
L’avertissement est donc une sanction parmi les autres. Les principales autres connues sont :
L’avertissement est donc une sanction parmi les autres. Les principales autres connues sont :
- Le blâme
- La mise à pied à titre disciplinaire
- Le licenciement pour faute
- La mutation disciplinaire
- La rétrogradation
Elles ont toutes des conséquences différentes. Attention : un simple écrit rappelant des règles applicables dans l’entreprise peut être considéré comme une sanction disciplinaire lorsqu’il fait mention de reproches à l’égard du salarié.
Sous réserve d’éventuelles dispositions prévues par le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés), l’employeur est libre de prononcer la sanction disciplinaire de son choix lorsque le salarié commet une faute. La notion de faute, et sa gradation, s’analysent et s’apprécient au cas par cas.
Par exemple : la faute peut être caractérisée lorsque le salarié provoque un accident de la route sous l’emprise de l’alcool (dûment constatée) avec un véhicule appartenant à l’entreprise qu’il n’avait pas le droit d’emprunter. Par contre, la faute ne pourra pas être retenue s’il commet un accident de la route dans la cadre de l’exercice de ses fonctions, si aucun comportement fautif ne peut lui être reproché.
Attention toutefois, la sanction doit être proportionnée à la faute commise ; par exemple, le licenciement d’un salarié qui est arrivé en retard une seule fois à la prise de son poste n’est pas justifié.
C’est la raison pour laquelle on parle souvent “d’échelle des sanctions disciplinaire” : plus la faute a de conséquences négatives pour l’entreprise (sur son fonctionnement, sur sa réputation, etc.), plus la sanction qui impacte la présence ou la rémunération du salarié sera jusitifée.
C’est donc à l’employeur d’arbitrer en fonction de la gravité de la faute commise.
... Ou ne pas adresser d’avertissement ?
Si le licenciement pour faute constitue la sanction disciplinaire la plus élevée, il peut parfois être prononcé directement... sans passer par la case avertissement.
Si dans certains cas, en cas de manquements répétés de la part du salarié, il est préférable de constituer un “ dossier disciplinaire” permettant de jusitifier de la nécessité du licenciement devant les juges, certaines fautes, même commises une seule fois, peuvent justifier de prononcer directement un licenciement pour faute (par exemple : violences physiques importantes envers un collègue ou la Direction), sous réserve d’avoir des preuves valables de la faute commise par le salarié.
Dans ce cas, pour que le licenciement soit valable, en plus de preuves solides, une procédure stricte devra être respectée.
Telle est la question ... que doit se poser l’employeur
Peu importe que l’employeur adresse un avertissement, licencie un salarié sans avertissement préalable ou après 1, 3 ou 10 avertissements, des règles strictes sont à respecter, pour éviter l’annulation de la sanction (ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement).
Voici quelques clés :
- une même faute ne doit jamais être sanctionnée deux fois (dans le jargon juridique, c’est la règle “ non bis in idem ”) ;
- aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales
- la procédure pour sanctionner le salarié doit être respectée : la procédure prévue par la Code du travail... ou bien celle éventuellement prévue par votre règlement intérieur (si vous en avez un) ou les dispositions conventionnelles applicables.
Avant d’envisager toute sanction disciplinaire, il convient donc d’une part, de s’interroger sur la gravité de la faute, les circonstances et le contexte (afin de garantir le principe de proportionalité entre la faute et la sanction) et d’autre part, de s’assurer que toutes les dispositiosn légales, conventionnelles et règlementaires sont respectées.
Votre interlocuteur Acom peut vous accompagner dans toutes ces étapes et vous conseiller, notamment pour mettre en place un règlement intérieur, qui vous permettra de fixer les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline dans l’entreprise... et vous permettre de sécuriser votre pouvoir disciplinaire !
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