Cadeaux de fin d’année
Vous souhaitez offrir à vos salariés un cadeau / une carte cadeau / un bon d’achat pour les fêtes de fin d’année ?
N’oubliez pas : la tolérance URSSAF qui permettait d’ajouter une condition d’ancienneté pour l’attribution des prestations du CSE (ou de l’employeur en l’absence de CSE) a pris fin. En cas de modulation des prestations fournies en fonction d’un critère d’ancienneté, un salarié peut remettre en cause cette condition en cas de litige prud’homal.
Concernant l’URSSAF, vous avez jusqu’au 31 décembre 2025 pour vous mettre en conformité : au-delà, si vous maintenez un condition d’ancienneté, vous pourrez être redressé en cas de contrôle URSSAF.
Pour plus d’informations : https://www.urssaf.fr/accueil/actualites/cse-critere-anciennete-delai.html
RAPPEL : Aide exceptionnelle à l’apprentissage
Vous employez un apprenti et vous percevez l’aide unique ou l’aide exceptionnelle à l’emploi d’un apprenti ?
Le montant de ces aides sera désormais proratisé de manière plus stricte dans deux cas :
- lorsque la durée du contrat est inférieure à un an : pour le premier et le dernier mois du contrat en fonction du nombre de jours couverts (jusqu’ici, l’aide n’était pas proratisée sur le mois d’entrée et de sortie mais versée au titre de chaque mois entamé) ;
- en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage : l'aide n'est plus due dès le lendemain de la date de fin du contrat (jusqu’ici, l’aide prenait fin à compter du mois suivant la rupture).
Quels contrats sont concernés ?
Tous les contrats d'apprentissage conclus ou en cours à compter du 1er novembre 2025.
Néanmoins, pour les contrats en cours au 1er novembre 2025, la proratisation prévue n'est pas appliquée au premier mois du contrat.
Dernière nouveauté :
Le Ministère du travail apporte des précisions dans son “ Guide pratique à destination des employeurs et des organismes de formation ” sur la mise en application de ces nouvelles règles de proratisation.
Deux situations :
- pour les contrats conclus avant le 1er novembre 2025 et toujours en cours à cette date :
- arrivant à terme ou rompus avant mi-février 2026 : si une proratisation devrait être appliquée, alors une demande de remboursement sera émise à l’employeur après mi-février 2026 ;
- arrivant à terme ou rompus après mi-février 2026 : application automatique de la proratisation sur le dernier mois du contrat sans impact sur les délais de versement ;
- pour les contrats conclus à partir du 1er novembre 2025 : éligibilité à l’aide étudiée à partir de mi-février et application d’une proratisation en début et fin de contrat avec premiers versements de l’aide due courant mars.
Versement mobilité régional et rural (vmrr)
Rappel : le versement mobilité est une contribution patronale due si vous employez 11 salariés et plus. Elle est destinée à financer les transports en commun locaux.
Dans certaines zones qui le décident (et depuis 2025) un VMRR peut s’appliquer en plus, dans la limite de 0,15 %.
Par exemple, c’est le cas des régions PACA et Occitanie qui ont décidé d’un VMRR de 0,15% sur une partie ou l’ensemble de leur région.
A compter du 1er janvier 2026, plusieurs changements :
- Centre-Val de Loire et Bourgogne-Franche-Comté : l’ensemble des communes seront concernées par un VMRR de 0,15% ;
- Nouvelle-Aquitaine : une partie des communes* seront concernées par un VMRR de 0,15% ;
- Bretagne : l’ensemble des communes seront concernées par un VMRR de 0,15% sauf certaines communes* pour lesquelles le taux sera de 0,08% ;
- PACA : le taux de VMRR passe de 0,15% à 0,08%.
* les communes concernées sont listées dans la Lettre-circulaire de l’URSSAF du 07 novembre 2025.
Report des congés payés
Rappel : depuis la loi du 22 avril 2024, le salarié qui se trouve dans l’impossibilité pour cause d’arrêt de travail maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les prendre. Cette période de 15 mois débute à une date qui diffère selon les dates et la durée de l’arrêt.
Au terme de l'arrêt de travail,l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :
- le nombre de jours de congés dont il dispose ;
- la date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.
La question s’est posée pour le salarié qui est absent pour cause de maladie ou d’accident : s’il revient travailler et bénéficie du report de 15 mois mais qu’il est à nouveau en arrêt pour maladie pendant ce délai, les congés sont-ils perdus à l’expiration du délai ou sont-ils reportés d’autant ?
La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt du 13 novembre 2025 (n°24-14.084) :
Le salarié qui bénéficie du report de ses congés, qui est à nouveau en arrêt de travail pendant le délai de report et ne revient pas avant l’expiration de ce délai peut :
- garder son droit à congés si l’employeur n’a pas rempli son obligation d’information auprès du salarié (cf. ci-dessus) ;
- perdre son droit à congés si l’employeur a rempli son obligation d’information.
N’oubliez pas d’informer votre salarié du droit à report et des modalités de prise des congés reportés dès la reprise de son travail; à défaut, en cas de nouvel arrêt de travail pendant le délai de report, les congés payés reportés ne sauraient être perdus.
Projets de loi en cours : plfss et plf pour 2026
Plusieurs mesures ont été annoncées et font l’objet de débats dans le cadre des projets de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) et de finances (PLF) pour 2026.
Vigilance toutefois, ces lois n’ont, à ce jour, pas encore été votées et ces mesures ne sont donc pas applicables.
Certaines mesures, largement relayées dans les médias sont mêmes supprimées au fil des débats (par exemple : l’application d’un forfait social sur les titres-restaurant et chèques-cadeaux, la suppression de la visite médicale après un congé maternité, la possibilité pour le médecin traitant de prescrire du télétravail).
Exemples de mesures encore au stade des débats (entre l’Assemblée Nationale et le Sénat) :
- Suppression de l’aide au financement du permis B pour les apprentis ;
- Contribution forfaitaire de 50€ pour ouvrir un recours devant le Conseil de prud’hommes ;
- Suppression du plafond d’exonération des heures supplémentaires (actuellement à 7 500€) ;
- Prolongation des exonérations sur les pourboires volontaires (dispositif devant prendre fin au 31/12/2025) ;
- Remise en cause des exonérations fiscales sur les gratifications attachées aux médailles du travail
- Limitation des exonérations dans le cadre de l’intéressement, la participation, le PEE et PERCOL
- Augmentation de la contribution patronale spécifique de 30 à 40% sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite ;
- Ajout d’un nouveau cas de déblocage anticipé de l’intéressement et de la participation pour un rachat total ou partiel de son entreprise (ex : en SCOP) ;
- La refonte du système de cumul emploi retraite ;
- Limitation de la durée des arrêts de travail et des durées maximales de versement des IJSS.
RAPPEL : pour être applicable, une loi doit être définitivement votée et publiée au Journal Officiel (JORF).
Rdv dans nos prochaines newsletters pour en savoir plus. A suivre ...
LE SAVIEZ-VOUS ?
Les bons d’achat pour les fêtes de fin d’année : évitez le redressement !
Noël se profile, et vous souhaitez offrir, à cette occasion, des bons d’achat ou cadeaux à vos salariés en profitant d’exonérations sociales ?
N’oubliez pas certaines règles :
L’Urssaf admet par tolérance que ce type d’avantages soit exonérés du paiement des cotisations et contributions sociales.
Attention ! L’exonération sociale des bons d’achat et cadeaux est limitée à un seuil sur l’année civile de 5 % du PMSS (soit 196€ en 2025) pour le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués par salarié.
Vous dépassez ce seuil de 196€ ? Vous pouvez peut-être bénéficier des exonérations, si 3 conditions sont remplies :
- L’attribution est en lien avec un événement précis : la liste des évènements est fixée par l’URSSAF (ex : Noël, mariage, naissance, ...) et le salarié est concerné par l’événement.
- L’utilisation du bon est en lien avec l’événement pour lequel il est attribuéconformément aux mentions indiquées sur le bon. Il est donc délivré au moment où intervient l’événement (ex: un bon d’achat à l’occasion de Noël attribué en janvier ne pourrait pas être exonéré).
- Les bons d’achat sont attribués dans la limite de 5 % du PMSS (soit 196€ en 2025)par événement et par année civile. BON A SAVOIR : Ce seuil est adapté pour Noël : 5 % pour le salarié, auxquels s’ajoutent 5 % par enfant (jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile). Exemple pour Noël : 1 bon de 100 €/salarié + 1 bon de 100 €/enfant éligible : pour un salarié ayant 3 enfants : 400 € exonérés.
Pour plus d’informations : https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/gerer-entreprise/comite-social-et-economique/prestations-cse-exo-conditions.html
2 points d’attention lorsque vous attribuez des chèques cadeaux (ou des cadeaux) :
- Si le seuil de 5% est dépassé : c’est l’intégralité du montant qui est soumis à cotisations et contributions sociales (et non pas uniquement la part au delà des 5%). De même, si vous avez plus de bons d’achat ou de cadeaux que ceux effectivement remis aux salariés : la valeur totale de ceux non remis peut être soumise à cotisations en cas de contrôle URSSAF.
- Pour que l’URSSAF puisse contrôler le respect du seuil et l’absence de discrimination entre les salariés : il vous faut conserver la preuve de l’octroi du nombre de bon, de leur valeur et de la date de remise auprès de chaque salarié (ex : par une liste d’émargement).
LA GAZETTE DES TRIBUNAUX
Décision des juges : le code du travail prévoit qu’il “ est interdit de faire travailler un même salarié plus de
6 jours/semaine ”. Les juges rappellent qu’en droit français, il faut entendre par “semaine” la semaine civile.
Le repos hebdomadaire n’est pas nécessairement donné à la suite d’une période de 6 jours de travail consécutifs.
Un travailleur peut donc travailler jusqu’à 12 jours consécutifs sur 2 semaines si le repos hebdomadaire lui est accordé sur chaque semaine civile (par exemple le lundi de la 1ère semaine civile et le dimanche de la 2ème semaine civile).
quelques rappels :
Durée du repos hebdomadaire :
- Code du travail : durée minimale de 24 heures consécutives + 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf dérogations), soit minimum 35 heures de repos hebdomadaire.
- Votre convention collective applicable : une durée minimale différente peut être prévue.
Attention : les règles relatives au repos hebdomadaire peuvent être différentes pour les travailleurs et apprentis de moins de 18 ans.
Jour du repos hebdomadaire :
- Principe : le dimanche.
- Exceptions : certaines entreprises peuvent octroyer le report hebdomadaire un autre jour et ainsi faire travailler leurs salariés le dimanche (sous conditions : zones touristiques, contraintes de production, besoins du public, etc).